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I Sistemi di Remunerazione

I Sistemi di Remunerazione

Il nostro approccio alla retribuzione prevede un pacchetto retributivo bilanciato composto da una componente fissa, una componente variabile e da benefit, strutturati in modo da assicurare un corretto bilanciamento tra queste diverse componenti, ciascuna delle quali è ideata per impattare in modo specifico sulla motivazione e sulla fidelizzazione dei dipendenti, al fine di riflettere l’equità interna e la coerenza globale dei nostri sistemi di remunerazione.
La remunerazione fissa remunera il ruolo ricoperto e le responsabilità assegnate, tenendo anche conto dell’esperienza del titolare e delle competenze richieste, oltre alla qualità del contributo espresso nel raggiungimento dei risultati di business.
La componente variabile della remunerazione remunera i risultati conseguiti collegando direttamente i compensi e la performance di medio e lungo termine per rafforzare l’allineamento tra gli interessi degli azionisti e gli interessi del management e dei dipendenti.
Le strutture dei piani d’incentivazione prevedono soglie di accesso legate alla situazione patrimoniale dell’azienda e alla gestione del rischio, oltre ad indicatori di rischio e meccanismi di malus e clawback presenti nei sistemi d’incentivazione variabile annuale e differita.
Il sistema welfare benefits è inteso a garantire il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie sia durante l'attività lavorativa che, più avanti, durante il pensionamento.
Il pacchetto retributivo include anche l’assegnazione di benefit quali la previdenza integrativa e assistenza sanitaria, l’autovettura aziendale e altri benefit legati alla mobilità interna e internazionale in linea con le prassi di mercato 
Il sistema welfare benefits, inoltre, è inteso a garantire il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie sia durante l'attività lavorativa che, più avanti, durante il pensionamento
I sistemi di remunerazione si differenziano per le seguenti categorie di Personale e collaboratori:
  • I componenti degli Organi Sociali e Controllate;
  • Amministratore Delegato;
  • Risorse Chiave per il perseguimento delle direttrici di business;
  • Dirigenti con Responsabilità Strategiche, altri Material Risk Taker e destinatari del sistema MBO;
  • Membri delle Funzioni Aziendali di Controllo;
  • i Gestori;
  • il restante Personale;
  • Agenti in attività finanziaria.
Per quanto riguarda la remunerazione variabile delle diverse categorie di Personale Rilevante, di seguito viene riportata l’incidenza massima (nell’ambito della quale declinare l’opportunità di remunerazione variabile:
 

Incidenza Massima Remunerazione variabile su quella fissa
 
Amministratore Delegato Fino al 200%
Risorse chiave identificate e Risorse Selezionate Fino al 200%
Resp.le Funzioni Aziendali di controllo e figure assimilate Fino al 33%
Altri Risk Takers e restante personale Fino al 100%


L’adozione di una opportunità di remunerazione variabile superiore alla remunerazione fissa non deve avere implicazioni sulla capacità del Gruppo di continuare a rispettare le regole prudenziali ed in particolare i requisiti patrimoniali.
Tale approccio, peraltro, comsente di garantire un legame più solido tra remunerazione e performance, di mantenere competitività sul mercato, soprattutto verso quegli operatori che operano con una diversa regolamentazione, in cui non è previsto il tetto alla remunerazione variabile, di mantenere flessibilità nella struttura di costo e garantire l'allinemanto con la performance pluriennale, attraverso il differimento di una componente della retribuzione variabile.
Con tali presupposti, per le risorse con un variabile superiore al 100% della remunerazione fissa, la remunerazione variabile eventualmente attribuita viene erogata prevedendo un orizzonte temporale pluriennale e per il 55% in contanti (cash) e il restante 45% in azioni di doValue S.p.A., queste ultime soggette ad un periodo di retention.
Nella Politica Retributiva di gruppo si possono trovare tutti i dettagli sui sistemi di remunerazione di ciascuna categoria.



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